A partir d’aquest novembre comença el termini a partir del qual, les empreses de handling i companyies aèries que es van acollir als Expedients de Regulació Temporal d’Ocupació (ERTO) a l’abril o maig poden començar a acomiadar. I sindicats com CESHA han alertat que els consta que algunes d’elles han començat a consultar les condicions legals per a iniciar aquest procés.
Però passar d’un ERTO a un ERO no és tan senzill. La contínua aprovació de decrets llei aprovada en aquests darrers mesos no facilita aquests processos.
Recordem que el Reial decret llei 8/2020 estableix una clàusula per la qual les empreses que es van acollir a un ERTO han de respectar l’ocupació durant sis mesos. Per tant, aquelles companyies que van desafectar a algun treballador en la fase inicial de la desescalada tindrien la porta oberta per a dur a terme un ERO, és a dir, el termini començaria a comptar a partir de la reincorporació del primer treballador.
No és tan senzill.
Les empreses s’enfronten a un altre problema: han d’acreditar l’existència de causes sòlides i concloents per a implementar un ERO per causes no vinculades al COVID-19. Hem de recordar que el Reial decret llei 9/2020 diu que les causes que van servir per a avalar el ERTO no justifiquen l’extinció del contracte de treball ni de l’acomiadament.
És a dir i per a resumir: un ERTO i un ERO són processos diferents per motius diferents. Per a justificar un acomiadament col·lectiu o ERO ha d’existir una causa diferent d’aquella que va justificar el ERTO i no ha d’estar vinculada a la pandèmia.
Però també és cert i segons la normativa legal vigent, això no seria un impediment perquè les empreses del sector de handling no decideixin tramitar ERO´s si assumeixen la improcedència d’aquests acomiadaments col·lectius i s’indemnitzen entre els 33 i 45 dies per any.
La negociació col·lectiva entre treballadors i empreses serà el camí que buidi aquests dubtes al llarg dels pròxims mesos. Veurem.
